Leiderschapsontwikkeling: wetenschappelijke inzichten en praktische aanbevelingen
Leidinggevenden die effectief hun team aansturen bevorderen niet alleen de prestaties van hun medewerkers maar ook hun welzijn en betrokkenheid bij de organisatie. Uiteraard spelen diverse factoren een rol in het succes en de motivatie van een team, maar de kwaliteit van het leiderschap is essentieel. De vraag is dus hoe leiderschap het beste ontwikkeld kan worden. The VIGOR Unit heeft in opdracht van Poolstok de resultaten van recent wetenschappelijk onderzoek over leiderschapsontwikkeling gebundeld.
Hun systematische review toont aan dat de kwaliteit van de relatie tussen leidinggevende en werknemer en effectieve leiderschapstrainingen cruciale elementen zijn. In deze samenvatting presenteren we de belangrijkste bevindingen en bieden we praktische aanbevelingen voor het bevorderen van effectief leiderschap.
De essentie van kwaliteitsvolle relaties
Los van de focus op het gedrag van de leidinggevende, weten we wel dat de relatie tussen de leidinggevende en de werknemer een cruciale rol speelt. Werknemers die een goede relatie hebben met hun leidinggevende presteren beter, zijn meer betrokken en voelen zich gelukkiger op het werk. Leidinggevenden moeten zich daarom richten op gedragingen die deze positieve relaties bevorderen. Dit betekent dat leidinggevenden niet alleen aandacht moeten besteden aan taakgerichte activiteiten maar ook aan het begrijpen en ondersteunen van de persoonlijke behoeften van hun teamleden. Door actief te luisteren en open communicatie te bevorderen, kunnen leidinggevenden een omgeving creëren waarin werknemers zich gewaardeerd en erkend voelen.
Onzekerheid over leiderschapsstijlen
Welk leiderschap is effectief en welk gedrag leidt tot succesvol leiderschap? De afgelopen 70 jaar werd ons denken over leiderschap gedomineerd door verschillende leiderschapsstijlen, die beurtelings populair waren. Denk maar aan: taakgericht (sturend) vs. mensgericht (ondersteunend) leiderschap, transformationeel leiderschap, authentiek leiderschap, ...
Het is echter nog steeds onduidelijk welke stijl het beste werkt in welke situatie.
Zelfsturende teams of gedeeld leiderschap?
Zelfsturende teams krijgen de collectieve autonomie en verantwoordelijkheid om samen hun werk te plannen, te organiseren en uit te voeren, evenals beslissingen te nemen over het team (bv. aanwervingen). Ondanks de populariteit van zelfsturende teams varieert de effectiviteit van dergelijke teams heel sterk. De invoering van zelfsturende teams blijft slechts in specifieke situaties aangewezen. Zelfsturende teams kunnen nuttig zijn voor complexe taken die nieuwe kennis, vaardigheden en innovatie vereisen maar zijn niet aanbevolen voor routinematig werk. In dergelijke teams is het belangrijk dat er een leidinggevende beschikbaar is, die niet stuurt of beslist, maar wel faciliteert en ondersteunt. Daarnaast moeten de teamleden de nodige competenties ontwikkelen om effectief samen te werken en zelfsturend te functioneren.
Er is een verschuiving gaande van zelfsturende teams naar gedeeld leiderschap, waarbij verschillende leiderschapsrollen verdeeld zijn over teamleden op basis van hun kennis, vaardigheden en voorkeuren. In tegenstelling tot zelfsturende teams wordt niet alles samen als team beslist. In het geval van gedeeld leiderschap is er doorgaans nog steeds een formele leidinggevende maar een deel van de leiderschapsrollen zijn verdeeld over enkele leden of het hele team.
Het onderzoek naar gedeeld leiderschap is nog jong, maar wordt geassocieerd met positieve uitkomsten voor de organisatie en het team, waaronder meer tevredenheid, vertrouwen en betere teamprestaties. De vraag is hoe gedeeld leiderschap kan worden bevorderd.
- Het is niet zo dat gedeeld leiderschap vaker voorkomt in grotere teams of teams waarvan de leden elkaar al langer kennen.
- Gedeeld leiderschap lijkt meer tot stand te komen in teams die een duidelijk, gemeenschappelijk doel hebben.
- En waarbinnen de leden zich voldoende veilig voelen.
Effectieve leiderschapstrainingen
Is leiderschap ontwikkelbaar? Het antwoord hierop is positief. Leiderschapstrainingen en -ontwikkelprogramma's zijn effectief in het verbeteren van de kennis, vaardigheden en gedrag van leidinggevenden. De meest effectieve trainingen zijn op maat gemaakt na een grondige behoeftanalyse, richten zicht op soft skills zoals feedback geven en coachen, bevatten mogelijkheden voor praktijkoefeningen en feedback, vinden fysiek plaats in plaats van volledig digitaal en duren minstens drie dagen, bij voorkeur gespreid over meerdere weken. Naast groepstrainingen kan individuele coaching een effectieve methode zijn om het functioneren van een leidinggevende te verbeteren.
Het combineren van leiderschapstraining met een 360°-feedbackbevraging biedt geen extra voordelen en kan zelfs minder effectief zijn. Negatieve feedback kan weerstand oproepen, wat het leerproces belemmert. Daarnaast kan het ook voor medewerkers lastig zijn om kritische feedback te geven over een leidinggevende.
Gezien de kosten van deze bevragingen is de positieve return on investment onzeker.
Lees de volledige review van The VIGOR Unit
Wil je meer inzicht in leiderschapsontwikkeling? Cédric Velghe, managing partner bij The VIGOR Unit, werkte in opdracht van Poolstok een wetenschappelijke review uit over dit thema.
Wil je graag zélf aan de slag met leiderschapsontwikkeling in je organisatie en zoek je hiervoor praktische tools en handvaten? Eén adres: www.hrkompas.be/haltes/halte-opvolgen.