Ga verder naar de inhoud
Poolstok startpagina
Terug naar overzicht

Human Capital Bridge Model

Verhoog de impact van HR-beslissingen.

Wat is het HCB-model?

Het Human Capital Bridge (HCB-) model van J.W.Boudreau biedt een kader voor organisaties om de impact van HR te versterken. Om de strategische impact van HR-beslissingen te vergroten is er nood aan een gemeenschappelijk kader dat structuur geeft voor beslissingen. Het kader moet helpen om te focussen op wat belangrijk is en hoe over die belangrijke zaken betrouwbare en consistente beslissingen kunnen genomen worden. Verder stelt het HCB model dat beslissingen die impact hebben op het voorwerp van HR, het personeel, door meer dan enkel HR medewerkers worden genomen. Ook operationeel leidinggevenden, leden van het management, … hebben impact op je personeel. Het HCB-model is bedoeld om ook hen te ondersteunen in het nemen van HR-beslissingen.

Het HCB-model biedt het vereiste kader door be­slis­sin­gen te analyseren op basis van 3 kernvragen:

  • Impact

    Wordt er ge­ïn­ves­teerd in een praktijk die een impact zal hebben op het bereiken van de doelen van de organisatie?

    Om de impactvraag goed te be­ant­woor­den, moet je zicht krijgen op welke werknemers het sterkst bijdragen aan de stra­te­gi­sche doel­stel­lin­gen van de organisatie. Hiertoe maak je werk­ne­mers­seg­men­ten aan. Deze kan je vergelijken met klan­ten­seg­men­ten in de ver­koop­we­reld: je gaat niet elk segment even sterk aanspreken in je reclame, want niet elke groep klanten creëert evenveel verkoop. Deze segmenten vallen niet de facto samen met de ver­schil­len­de functies in de organisatie, de ver­schil­len­de segmenten kunnen ver­schil­len­de func­tie­hou­ders omvatten.

  • Ef­fec­ti­vi­teit

    In welke mate heeft de HR-praktijk een positief effect op werknemers? Slaagt de praktijk erin het gedrag van werknemers op een positieve manier te beïnvloeden?

  • Efficiëntie

    Worden HR-praktijken ingezet die efficiënt ge­bruik­ma­ken van de beschikbare middelen zoals financiële middelen, tijd en energie?

Beantwoord de kernvragen, neem een beslissing

De invulling van die drie kernvragen, bepaalt of een HR-praktijk wenselijk en nuttig is. Zo kan een bepaalde HR-praktijk effectief en efficiënt zijn, maar een lage impact hebben omdat ze gericht is op een werknemerssegment dat een beperkte invloed op het bereiken van je organisatiedoelstellingen heeft. Ook kan een praktijk met een beperkte impact wel nuttig zijn wanneer ze ook heel efficiënt is. Een minder efficiënte praktijk (bv. een heel dure) kan ook nuttig zijn wanneer ze effect heeft op een werknemerssegment met een grote strategische impact. Wanneer je personeelsbeslissingen benadert door de impact-, effectiviteits- en efficiëntievraag te stellen, kom je tot betere beslissingen. Deze betere beslissingen dragen bij gevolg ook bij aan het bereiken van de strategische doelstellingen van je organisatie.

Transversale HR-thema’s anders benaderen

Bepaalde HR-beslissingen hebben effect op meerdere HR praktijken. Zo kan je niet rekruteren zonder zicht op je personeelsnoden. Meerdere transversale HR-praktijken hebben op die manier invloed op sterker begrensde HR-praktijken.

Voorbeelden van transversale HR-thema’s:

  • Welzijn
  • Diversiteit, gelijkheid en inclusie
  • (Organisatie)cultuur
  • Rollen & Verantwoordelijkheden
  • Personeelsplanning & Budgettering
  • Competentiemanagement

Door voor deze thema’s een langetermijnplan op te stellen, zorg je voor de horizontale integratie van HR-praktijken. Deze transversale thema’s hebben immers -afhankelijk van hun invulling- een (sterke) invloed op alle andere HR-praktijken. Zo bepaalt je competentiemanagement onder meer waarop je zal rekruteren en welke ontwikkelingsplannen voor de werknemers voorzien worden. En strategische personeelsplanning zal impact hebben op je retentie- en uitstroom. Duidelijke rollen en verantwoordelijkheden creëren duidelijkheid in je organisatie en dienen als basis voor rekrutering, selectie, evaluatie en performance management.

Conclusie

  • Na het helder krijgen van je stra­te­gi­sche doel­stel­lin­gen, helpt het Human Capital Bridge model om de impact van HR(-be­slis­sin­gen) op het bereiken van or­ga­ni­sa­tie­doel­stel­lin­gen te vergroten en de trans­ver­sa­le HR-thema’s helpen om de concretere (ope­ra­ti­o­ne­le) HR-doelen op consistente wijze vorm te geven. Door deze hulp­mid­de­len in te schakelen, slaag je als organisatie in de verticale en horizontale integratie van HR in de organisatie en vergroot je de stra­te­gi­sche impact!